Als hochqualifizierter Fachspezialist wird man in der heutigen Zeit von allen Seiten umworben. Headhunter, Inhouse Recruiter, Freunde, und Jobplattformen locken täglich mit attraktiven Möglichkeiten und Versprechungen. Als IT-Spezialist hat man die Qual der Wahl.

Wie findet man sich aber als Fachspezialist in diesem Dschungel zurecht und wie stellt man sicher, dass man schlussendlich das beste Angebot erhält? Was sind die Unterschiede, Vor- und Nachteile, eines Headhunters, Inhouse Recruiters/HR oder einer Direktbewerbung?

Ein Headhunter wirkt als vermittelnde Instanz zwischen qualifizierten Kandidaten und Unternehmen. Die meisten Unternehmen sind auf Headhunter angewiesen, da sie selber nicht das notwendige Personal haben und dies auch nicht finden. Vorteil für den Stellensuchenden: Falls man an den richtigen Headhunter gelangt, stehen die Chancen für einen Karrieresprung oder eine Weiterentwicklung des Aufgabengebietes gut.

Daneben versuchen immer mehr Firmen, ihre Rekrutierungsmethoden zu individualisieren und eine interne Rekrutierungsabteilung aufzubauen. Konkret sieht das so aus, dass Inhouse Recruiter mögliche Kandidaten direkt ansprechen und versuchen, diese abzuwerben. Dieses interne Vorgehen ist aber nicht immer einfach und gelingt oft nicht, weil der notwendige Skaliereffekt fehlt.

Die Zusammenarbeit mit einem Headhunter empfiehlt sich daher aus mehreren Gründen. Der Hauptgrund ist sicherlich, dass ein seriöser Headhunter auf die Wünsche und Erwartungen des IT-Spezialisten eingeht und mehrere Möglichkeiten anbieten kann, während der Inhouse Recruiter den Kandidaten für eine einzige Position in seinem Unternehmen zu begeistern versucht.

Der Headhunter hat durch sein sehr gutes Netzwerk und seiner Erfahrung den besten Marktüberblick und kann gut beraten. Er kann aufzeigen, bei welchen Unternehmen welche Aufgabengebiete, Weiterentwicklungen und Salärchancen locken. Ein Headhunter sollte die Rolle eines Mentors einnehmen, der den Kandidaten während der ganzen Karriere unterstützt und einem nicht zu einer Position überreden, die einem nicht zu 100 Prozent entspricht.

Zudem kennt er das Wunschunternehmen seiner Kandidaten sowie dessen Bedürfnisse und kann somit ehrlich informieren und den Kandidaten gut auf ein mögliches Gespräch vorbereiten. Bei Direktbewerbungen hingegen be­steht die Gefahr, dass der In­house Recruiter versucht, das Gehalt zu drücken.

Ein seriöser Headhunter hat immer langfristige Ziele und ist nie auf eine überhastete Vermittlung aus, da er die Provision eines Unternehmen nur erhält, falls der Kandidat auch glücklich ist und langfristig beim Unternehmen bleibt.

Selbstverständlich gibt es auch unter den vielen Headhuntern schwarze Schafe. Einen guten Headhunter erkennt man daran, dass die Agentur einen Sitz in der Schweiz hat und seine Kunden gut kennt.

Fabian Dütschler ist Geschäftsführer von ONE Agency, der führenden Personaldienstleistungsagentur mit Hauptsitz an der Bahnhofstrasse in Zürich.

Im Zusammenhang mit dem zunehmenden Fachkräftemangel gelten IT-Spezialisten als klassisches Beispiel für die Berufsgattung, die besonders schwierig zu rekrutieren ist. Doch wie schlimm steht es wirklich um diese Experten? Wir sprechen mit einem, der es wissen muss: Yeshe Sherpa ist Geschäftsführer der ONE Agency und rekrutiert seit 14 Jahren IT- und SAP-Spezialisten für nationale und internationale Unternehmen.

Wie schätzen Sie die aktuelle Arbeitsmarktsituation im IT-Bereich ein?

Tatsächlich belegen Studien, wie die vom Verband ICT-Berufsbildung, dass bis in Jahr 2024 rund 25’000 Fachkräfte in diesem Bereich fehlen werden. In unserer täglichen Arbeit spüren wir sehr stark den „Kampf um die besten Talente”. Unternehmen leiden unter der Tatsache, dass Bewerbungen von hochqualifizierten IT-Spezialisten sehr rar sind, da diese bereits eine Anstellung haben und grundsätzlich zufrieden sind. Die Digitalisierung schafft immer mehr zusätzliche Jobs in der IT-Branche, was diese Situation noch verschärfen wird. Die Gewinner dieses engen Arbeitsmarktes sind die IT-Spezialisten selber, die sich bei entsprechender Qualifizierung die Jobs regelrecht aussuchen können. Wir bezeichnen sie darum gerne auch als die „Könige des Arbeitsmarktes”. Heute müssen sich die Unternehmen bei den Spezialisten bewerben und nicht umgekehrt. Firmen, die in der Rekrutierung nur auf Inserate setzen, werden im Kampf um die besten IT-Talente scheitern.

Sehen Sie bei diesen Herausforderungen Unterschiede zu unseren Nachbarländern? Haben wir hier andere Rekrutierungsthemen als im nahen Ausland bzw. eine andere politische Situation?

Studien zeigen, dass auch unsere Nachbarländer mit dem Fachkräftemangel v.a. im Bereich MINT (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) kämpfen. Wir analysieren laufend die Situation u.a. in Deutschland und Österreich. Im gesamten DACH-Raum herrscht bei Unternehmen ein grosser Bedarf an erfolgsbringenden Rekrutierungsstrategien im IT-Bereich.

Welche Rolle spielen Alter und Geschlecht bei der Rekrutierung? Gibt es da merkliche Unterschiede?

Bei der Besetzung der aktuellen IT-Vakanzen, sehen wir, dass es für die Unternehmen primär darum geht, die Vakanz mit einer qualifizierten Person zu besetzen, egal ob es sich um einen Mann, eine Frau oder Transgender handelt. Viele Unternehmen würden sich aber über mehr weibliche Bewerberinnen freuen. Grundsätzlich ist es aber so, dass die Unternehmen aufgrund der fehlenden Bewerbungen von IT-Spezialistinnen immer noch vorwiegend auf Männer setzen „müssen”. So haben wir beispielsweise letztes Jahr nur rund 11% Frauen vermittelt. Auch beim Alter wird offiziell nicht diskriminiert. Jedoch ist es aus unserer Sicht eine Tatsache, dass es Bewerber unter 50 Jahren deutlich leichter haben, eine neue Stelle zu finden. Dies hängt oft auch damit zusammen, dass ältere Bewerber nicht immer über die gewünschten, ganz aktuellen technologischen Skills verfügen. Ausnahmen gibt es aber zum Glück; so ist beispielsweise kürzlich ein SAP-Berater in Pension gegangen, den wir noch mit 63 Jahren erfolgreich vermitteln konnten.

Welche Auswirkungen hat Ihrer Meinung nach die bevorstehende Einführung des „Inländervorrang light“ auf die Rekrutierung von IT-Fachkräften allgemein und auf Ihre Arbeit im Besonderen?

Zukünftig müssen Unternehmen in Berufsarten mit mindestens 8 Prozent Arbeitslosigkeit offene Stellen zuerst dem Arbeitsvermittlungszentrum RAV melden. Gemäss Feedbacks von Unternehmen bedeutet der “Inländervorrang light” in einer ersten Phase v.a. mehr Aufwand, da eine flüssige Kommunikation und Koordination zwischen Arbeitgebern und RAV gewährleistet sein muss. Tatsächlich ist es so, dass die Unternehmen im aktuellen Markt auf IT-Fachkräfte aus dem Ausland angewiesen sind. Unsere Arbeit in der Rekrutierung von IT-Spezialisten wird aktuell jedoch nicht tangiert, da die Arbeitslosenquote in diesem Bereich weit unter dem Grenzwert zur Meldepflicht liegt.

Welche digitalen Kanäle setzen Sie für die Rekrutierung ein?

Als IT-Rekrutierungsspezialist müssen wir alle erdenklichen Kanäle nutzen, um im Kampf um die besten Talente zu gewinnen. Unsere Expertise ist die Direktansprache von Spezialisten. Im kandidatengetriebenen IT-Arbeitsmarkt, wo es kaum Aktivbewerbungen gibt, ist diese sehr aufwändige Methode unabdingbar. So erweitern wir täglich unser über Jahre aufgebautes IT-Spezialisten-Netzwerk. Dank der Digitalisierung haben sich ganz neue Kanäle in der Spezialisten-Rekrutierung aufgetan. Auf Plattformen wie z.B. XING aktiv zu sein, ist matchentscheidend in der Rekrutierung. Deswegen sind alle unsere Mitarbeiter auch Social-Media-Profis, denn nur mit dem richtigen Know-how kann man diese Plattformen erfolgreich nutzen.

Welche Rolle spielen die Lösungen von XING um die passenden IT-Professionals zu finden?

XING ist insbesondere im DACH-Raum eine enorm wichtige Plattform für IT-Spezialisten. Es bietet Professionals die Chance, zu netzwerken und sich nebenbei unverbindlich potentiellen neuen Arbeitgebern zu präsentieren. Auch die Recruiter-Welt wurde mit XING auf den Kopf gestellt. Was früher die Visitenkarten-Sammlung von gut vernetzen älteren Branchenkennern war, steht heute auf XING jedem interessierten Recruiter offen. Das Netzwerk wächst täglich und die Einträge sind dynamisch und damit aktuell. XING ist daher in der Rekrutierung nicht mehr wegzudenken.

Welche Tipps können Sie anderen HR-Professionals geben, um die passenden IT-Mitarbeitenden zu finden?

Die erfolgreiche Rekrutierung von IT-Spezialisten beginnt im Kopf. HR-Professional und Unternehmen müssen umdenken und sich bewusst werden, dass sich im heutigen Arbeitsmarkt die Firma beim Spezialisten bewirbt und nicht umgekehrt. Rekrutierungsprozesse müssen daher unkompliziert, schnell und auf die Spezialisten zugeschnitten sein. Zudem ist es unerlässlich sein eigenes Unternehmen über ein gutes Employer Branding entsprechend auf dem Markt zu positionieren. Gefragt sind insbesondere Unternehmen, in welchen die IT eine strategische Rolle spielt. Spannende Aufgabengebiete, Entwicklungsmöglichkeiten, ein moderner Arbeitsplatz und nicht zuletzt attraktive Anstellungsbedingungen sind ausschlaggebend.

Doch wie kommt man überhaupt an die Spezialisten ran, wenn diese ja gar nicht aktiv auf der Suche sind?

Über Direktansprachen! Ich würde daher das Geld für teure Inserate weitestgehend sparen und stattdessen in einen professionellen Direct Search investieren. In unserer täglichen Arbeit setzen wir auf diesen sehr direkten Weg. Den passenden Kandidaten findet man in der Regel jedoch nur über ein grosses Netzwerk, was wiederum jahrelange Aufbauarbeit und tägliche Knochenarbeit im Research von IT-Spezialisten erfordert.

Link zum Interview auf XING: https://recruiting.xing.com/blog/detail/It-Spezialisten-rekrutieren?sc_o=recruiting_article_recommendation_search_box

Fabian Dütschler ist Geschäftsführer von One Agency, einer führenden IT-Personaldienstleistungsagentur mit Hauptsitz an der Bahnhofstrasse in Zürich. In seiner Kolumne im „Swiss IT Magazine“ beschäftigt sich Dütschler mit den Herausforderungen, die sich rund um die Personalsuche und die Karriere­planung ergeben. 

Es ist längst kein Geheimnis mehr, dass in der Schweiz IT-Fachkräftemangel herrscht. In den nächsten Jahren sollen es bis zu 25’000 Personen sein, die im Markt fehlen. So überrascht es wenig, dass in einer von uns durchgeführten Befragung von Schweizer Firmen jedes dritte Unternehmen offenbarte, Mühe bei der Rekrutierung von IT-Fachkräften zu haben. Nichtsdestotrotz scheint vielen Unternehmen nicht klar zu sein, dass sie sich der Situation anpassen müssen, wenn es um die Gewinnung von IT-Spezialisten geht. 

In meinen Augen kann man einen IT-Spezialisten heute als „König des Arbeitsmarktes“ bezeichnen. Er kann sich auswählen, wo er arbeiten möchte. Der Kandidatenbereich ist so sehr ausgetrocknet, dass gute Software-Entwickler täglich über 15 Jobangebote von abwerbenden Headhuntern erhalten. Unternehmen müssen dies verstehen und Kandidaten als Könige betrachten – genauso wie der Kunde als König betrachtet wird. Denn ein Unternehmen steht und fällt heutzutage mit seinen guten Fachspezialisten. Also müssen sich Unternehmen bei ihren Fachspezialisten bewerben und nicht umgekehrt. Nur sind sich viele HR-Verantwortliche dessen nicht bewusst. 

Tatsache ist: Die besten Fachspezialisten sind selten aktiv Suchende – sprich sie sind grundsätzlich zufrieden mit ihrem Job, werden jedoch durch Headhunting-Agenturen angesprochen und sobald eine bessere Möglichkeit kommt, greifen sie zu. Solche Spezialisten muss man sehr behutsam angehen und auf ihre Erwartungen eingehen, damit man sie für sich gewinnen kann. Oft wird der Rekrutierungsprozess fälschlicherweise einfach standardisiert abgehalten, egal ob sich eine hochspezialisierte Person bewirbt oder ob es sich um eine administrative Person handelt, von denen es unzählige gibt. Schnapsideen wie Video-Interviews, in denen HR-Personen einen standardisierten Fragekatalog runterspulen, den Kandidaten zu Hause am PC dann beantworten müssen, schrecken jeden guten Fachspezialisten ab. Das sind stupide Rekrutierungsspielchen, die nur Zeit kosten.

Die Geschwindigkeit ist ein weiteres Thema. Gerade weil Fachspezialisten so gefragt sind und täglich umworben werden, ist es wichtig, dass man den Rekrutierungsprozess speditiv gestaltet, keine Spielchen spielt und Personen, die interessant für die Firma sind, rasch ein Angebot auf den Tisch legt. Ansonsten ist die Gefahr sehr hoch, dass ein anderer schneller ist. Es gibt leider immer noch zu viele Unternehmen, die den Prozess unnötig in die Länge ziehen à la „Wir haben eben noch andere Kandidaten…“. Nach zwei Wochen ist man dann erstaunt, wenn der Kandidat bereits ein anderes Angebot angenommen hat. 

Neben der Rekrutierung müssen sich Unternehmen heute auch überlegen, wie sie ihre Spezialisten halten können. Das Commitment von Mitarbeitern gegenüber dem Arbeitgeber und die Identifikation mit dem Unternehmen sind im Vergleich zu früher weniger gegeben – insbesondere bei Fachspezialisten, die täglich neue Angebote erhalten.

Und nicht zuletzt: Arbeitgeber sollten auch aufpassen, was man vor der Anstellung alles verspricht. Ich beobachte gerade bei grossen Unternehmen, die sich nur mit ihrem Brand verkaufen, dass zu Beginn vieles versprochen, dann aber wenig eingehalten wird. Wichtig vor allem: Man sollte bei IT-Fachspezialisten nicht geizig bei Ausbildung und Zertifikaten sein, denn für sie ist es wichtig, auf dem neuesten Stand zu bleiben. Ebenfalls sollten Sachen wie Home Office angeboten werden, gerade, wenn es sich ergibt, dass die Leute Remote arbeiten können. Personen einen gewissen Freiraum zu geben, entspricht sicherlich unserem Zeitgeist.

Link: http://www.itmagazine.ch/Artikel/66908/Kolumne_Die_Koenige_des_Arbeitsmarktes.html